RECRUTEMENT COLLABORATIF

Et si le recrutement était l’affaire de tous ? Telle est la conviction des équipes RH de la Caisse régionale, qui expérimentent actuellement un format d’entretiens plus collaboratifs. L’idée est simple : il s’agit d’impliquer pleinement les équipes dans le processus de recrutement en les faisant participer au choix final du candidat. « Le recrutement n’est pas seulement l’affaire des équipes RH, confie Laure Ducasse, chargée de recrutement et de gestion de carrières, il doit être partagé par toutes les parties prenantes, pour que la réussite soit au rendez-vous. »

Des hard skills aux soft skills
Le recrutement dit classique, basé sur des entretiens en face à face, des mises en situation avec des études de cas, des analyses… a fait ses preuve et demeure incontournable. Cette méthode, permet de mesurer des compétences formellement démontrables, que l’on nomme « hard skills » dans le jargon RH : parcours, bagage universitaire, projet professionnel, motivation…
Mais, dans un monde bancaire en pleine accélération, les seules compétences techniques ne suffisent plus. Il faut aussi faire preuve de créativité, d’agilité et de souplesse pour s’adapter rapidement aux nouveaux enjeux. Fort de ce constat, les équipes RH ont ajouté « une brique » supplémentaire à leur processus de recrutement, afin de valider d’autres formes de compétences, moins académiques, basées sur le relationnel et l’émotionnel: les « soft skills ».
Objectifs : mesurer la capacité du futur collaborateur à travailler en mode projet, mais aussi évaluer sa sociabilité ou son esprit d’analyse… La conduite d’entretiens participatifs peut alors agir comme un véritable révélateur de potentiels.

Favoriser la cohésion
Dans cette approche innovante du recrutement, les collaborateurs jouent un rôle essentiel, puisque leur avis est pris en compte. « Nous ne manquons pas une occasion de sortir des formats classiques d’entretien d’embauche, explique Elisabeth Degas, chargée de recrutement et de gestion de carrières. Aujourd’hui, en partageant la décision et la responsabilité avec les équipes concernées, les collaborateurs deviennent acteurs du recrutement, ils prennent part aux décisions, le nouvel entrant n’étant plus imposé, mais choisi de façon collégiale ! » Au plus près du terrain, ces entretiens d’un nouveau genre associent donc l’expertise des « recruteurs » aux connaissances opérationnelles des salariés.

Concrètement, ça se passe comment ?
Après avoir réussi les entretiens d’usage et les études de cas, les postulants sont invités à se dévoiler, au travers de différents jeux de rôle et d’outils ludiques. Devant eux, un « collectif » composé de salariés, de recruteurs voire de managers vont évaluer, dans un climat bienveillant, l’esprit d’équipe du candidat, mais aussi sa capacité à occuper le terrain, sa réactivité, sa prise de parole ou son écoute…
« Ce choix collégial a l’avantage de rendre bien plus évidente, une décision souvent difficile à prendre lorsque l’on arrive au stade de la short list. » ajoute Elisabeth.

En entretien, le candidat peut être amené par exemple à choisir un « coach personnel », parmi plusieurs photographies de personnalités célèbres. Un jeu ludique qui permet d’exposer ses forces et ses points de progrès, sa créativité ou son leadership… Récemment, une jeune recrue a notamment embarqué ses auditeurs en faisant l’unanimité, avec une belle allégorie sur la prise de hauteur nécessaire à sa future fonction en lien avec son coach virtuel Thomas Pesquet.

Un acte managérial fort
Plus dynamiques, plus collaboratifs, ces nouveaux formats d’entretiens sont de véritables révélateurs de personnalités, qui misent à la fois sur le savoir-être et le savoir-faire des candidats. Au-delà du simple recrutement, c’est un acte managérial fort qui assure un triple bénéfice. Pour les collaborateurs consultés, c’est tout d’abord une marque de confiance, de reconnaissance dans l’expertise de leur métier : réelles sources de valorisation et de motivation. Pour le candidat, c’est l’assurance d’une meilleure intégration au sein de l’équipe. Pour l’entreprise, enfin, c’est un gage d’efficacité supplémentaire, qui favorise la cohésion et permet donc d’atteindre les objectifs fixés.
Au vu de ces premières expériences réussies, le département RH entend poursuivre cette démarche collaborative et accompagner la ligne managériale sur de nouveaux modes de recrutements.